Blog #062 – Fortsetzung


Umgang mit Wut, Trauer und Enttäuschung

Emotionen bereichern den Berufsalltag. Dies ist meist Konsens, solange es um Gefühle wie Freude oder Leidenschaft geht, die positiv bewertet werden. Zeigt jemand aber Wut, Enttäuschung oder Tränen, werden Emotionen für das Umfeld schnell zu einer Herausforderung. Lange galt es in der Arbeitswelt als unprofessionell, Gefühle zu zeigen und über Emotionen zu sprechen. Das ändert sich.

Als Führungskraft kommen Sie nicht drum herum, mit den unterschiedlichsten Gefühlen ihrer Mitarbeiter*innen umzugehen.

Sitzt ein Teammitglied weinend am Schreibtisch, platzt einem Kollegen die Hutschnur oder zeigt eine Mitarbeiterin im Jahresgespräch ihre Enttäuschung über ein kritisches Feedback – Sie als Führungskraft können nicht Nicht-reagieren. Die Kunst liegt darin, mit emotionalem Feingefühl unterschiedlichsten Gefühlsreaktionen Ihrer Mitarbeiter*innen adäquat zu begegnen.

Empathisch sein, aber nicht auf jede Befindlichkeit einsteigen

Am Arbeitsplatz stehen die Aufgaben und das dafür notwendige konstruktive Miteinander im Vordergrund – und damit eine möglichst ausgeglichene Atmosphäre, ein gutes Gleichgewicht jeder einzelnen Person und der Teams. Wir stellen an Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen eine professionelle Erwartungshaltung und sind bei für uns eventuell nicht nachvollziehbaren Emotionen meist bis zu einem gewissen Grad tolerant. Es gibt jedoch Grenzen – etwa wenn sich wiederholt Kund*innen über emotionale Ausbrüche beschweren und andere Teammitglieder sich beeinträchtigt fühlen. Fällt ein*e Mitarbeiter*in wiederholt durch unkontrollierte Gefühlsäußerungen auf, ist Führungshandeln gefragt.

Zwar muss nicht jede Befindlichkeit oder jedes Bedürfnis einer Person „beantwortet“ werden, als Führungskraft sollten Sie dem/r Mitarbeiter*in aber signalisieren, dass Sie die gezeigten Gefühle wahr- und ernstnehmen. Sich gesehen und verstanden zu fühlen, ist oft schon ein Teil der Lösung im Umgang mit Emotionen.

Natürlich kommt es auf die Intensität der Gefühle an. Ein cholerischer Anfall ist am Arbeitsplatz zu jedem Zeitpunkt unangemessen. In dem Fall empfiehlt es sich, als Führungskraft zunächst einen Schlusspunkt zu setzen und deutlich darum zu bitten, in einem ruhigeren Ton zu sprechen. Auch wenn Mitarbeiter*innen immer wieder nur negative Energie ins Team bringen, sollte dies angesprochen werden. Dies gilt sowohl bei der Arbeit im Büro oder der Werkshalle als auch beim Führen auf Distanz.

Gefühlsausbrüche managen – wenn Kolleg*innen Schaden nehmen

In privaten Beziehungen können wir unsere Emotionen vielfältig ausleben, weil wir dort in der Regel Menschen gegenüber haben, die bereit sind, sich mit uns intensiv auseinanderzusetzen. Geraten wir zum Beispiel in der Partnerschaft aneinander, so will das Gegenüber uns verstehen und verzeiht meist auch schnell wieder. Kommen jedoch am Arbeitsplatz heftige Gefühle zum Ausbruch, ist es gut, wenn Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter*innen darin unterstützen, reguliert damit umzugehen, sodass die Zusammenarbeit mit den Kolleg*innen davon nicht nachhaltig beeinträchtigt wird.

Über Emotionen zu sprechen stärkt die Zusammenarbeit

Gefühle sind immer da. Als Führungskraft ist es gut, mitzubekommen, wie sich die Mitarbeiter*innen fühlen, wie es ihnen geht. Wenn Sie dafür Antennen haben oder sich ein Teammitglied Ihnen anvertraut, werten Sie dies als positives Zeichen Ihrer Führungsarbeit. Selbst wenn ausgedrückte Emotionen als störend empfunden werden – sie zu ignorieren, bringt niemanden weiter und kann sogar das Gegenteil bewirken. Ein Mitarbeitender, der nach dem Tod eines Angehörigen von niemandem am Arbeitsplatz auf den Verlust angesprochen wird, kann darüber den Kontakt zu den Kolleg*innen verlieren und sich zurückziehen.

Wenn Mitarbeiter*innen Gefühle offen zeigen, liegt darin oft eine Chance, tragfähige Lösungen für etwas, was nicht stimmt und Emotionen erzeugt hat, zu finden. Oftmals ist es sogar bereinigend, wenn Gefühle zum Ausdruck kommen, die vorher länger unterdrückt oder unterschwellig ausgelebt wurden. Sie als Führungskraft sollten sich über den Konfliktlösungsprozess informiert halten, wenn Sie nicht selbst bei der Lösungsfindung unterstützen. Drängen Sie auf eine nachhaltige Lösung, vereinbaren Sie ggf. Zwischenschritte und bewerten Sie gemeinsam Ergebnisse. Sprechen Sie auch darüber wie es den Beteiligten mit den neuen Regelungen geht.

Sprechen über das, was ist, ist die Devise. Egal, ob ein Teammitglied wegen seiner privaten Situation emotional „angeschlagen“ ist, oder ob ein Konflikt am Arbeitsplatz die Emotionen hochkochen lässt. Bleiben Sie bei privaten Problemen Ihrer Mitarbeitenden aber in der Rolle „Führungskraft“ und schlüpfen Sie nicht in die eines Freundes oder persönlichen Ratgebers. Weisen Sie das Teammitglied ggf. auf externe Unterstützungsangebote hin, wenn Sie über einen längeren Zeitraum Auswirkungen der privaten Situation auf die Arbeitsfähigkeit bemerken.

Vielleicht bietet Ihr Unternehmen eine Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung an, bei sich die Person Unterstützung holen kann. Nutzt ein Teammitglied das Beratungsangebot zum ersten Mal und hatte vielleicht sogar Vorbehalte dagegen, zollen Sie ihm/ihr für den Schritt Respekt. Dadurch tragen Sie als Führungskraft maßgeblich zu einem guten Klima im Team bei und werden Ihrer Führsorgepflicht allen Kolleg*innen gegenüber gerecht.

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