Blog #086 – Fortsetzung


Was ist die innere Pluralität?

Wer einer Eingebung folgt, hört auf seine innere Stimme. Intuition ist genau das. Allerdings ist sie selten und auf Anhieb so eindeutig. In der Mehrzahl setzen wir uns mit verschiedenen Aspekten auseinander, wägen ab. Es ist, als ob verschiedene Personen in unserem Kopf unterschiedliche Positionen einnehmen und miteinander diskutieren.

Da gibt es eher mutige und forsche Anteile, dann wieder zögerliche und prüfende, neugierige und interessierte. Diese Stimmen verhalten sich wie unterschiedliche Personen. Schulz von Thun spricht dabei auch von „innerer Pluralität“. Das hat nichts mit Schizophrenie oder psychischen Persönlichkeitsstörungen zu tun. Vielmehr beschreibt er das Innere eines Menschen mit verschiedenen Persönlichkeitsanteilen.

Inneres Team im inneren Kampf

Die innere Pluralität ist eine Metapher. Die verschiedenen inneren Stimmen sind eben nur selten einer Meinung. Öfter tragen sie Konflikte aus. Eine gute Sache, eigentlich. Viele Ansichten schützen vor Naivität, Schnellschüssen, Fehlentscheidungen. Es macht unsere Wahl aber auch nicht gerade leichter.

So mancher Zeitgenosse wirkt dabei nach außen unstimmig und unauthentisch. Nicht, weil er oder sie unehrlich wäre. Sondern, weil so jemand nach außen markige Sprüche zum Besten gibt, die Körperhaltung aber etwas ganz anderes ausdrückt.

Wer gehört zum inneren Team?

„Zwei Seelen schlagen, ach! in meiner Brust“, ließ Goethe bereits seinen Faust klagen. Genau genommen sind es mehrere. Schulz von Thun zufolge gibt es vor allem folgende Teammitglieder:

Oberhaupt

Das Oberhaupt ist der Teamleiter. Er übernimmt die Führungsrolle. Das Team hält er zusammen, indem er nach außen geschlossen auftritt und nach innen organisiert. Kommt es zur Teamsitzung, übernimmt das Oberhaupt die Rolle des Moderators. Das bedeutet, dass er auch einen Blick auf die Teammitglieder hat, die für gewöhnlich weniger häufig zu Wort kommen. Er übernimmt somit Aufgaben aus den Bereichen Konfliktmanagement, Personalauswahl und Teambuilding.

Stammspieler

Als Stammspieler bezeichnet Schulz von Thun diejenigen Teammitglieder, die eine Person schon über einen langen Zeitraum begleiten. Sie kennen sich gut aus, sitzen „in der vordersten“ Reihe, weil sie einige Erfolge nachzuweisen haben. Sie sind maßgeblich dafür verantwortlich, wie ein Individuum nach außen wahrgenommen wird.

Außenseiter

Im Gegensatz dazu stehen die Außenseiter. Dabei handelt es sich um bestimmte Persönlichkeitsanteile, über die ein Individuum zwar ebenfalls verfügt, die er aber selten zum Vorschein bringt. Diese inneren Teammitglieder kommen beispielsweise zum Vorschein, wenn sich jemand abzugrenzen versucht. Stellvertretend dafür stehen Gedanken wie: „Das ist zwar auch ein Teil von mir, aber eigentlich sollen den andere nicht sehen.“

Feindliche Antagonisten

Sie kommen vor allem im oben genanten Zitat aus dem Faust sehr schön zum Ausdruck: Zwei innere Teammitglieder vertreten völlig unterschiedliche Ansichten in einer Sache und sind hin- und hergerissen.

Spätmelder

Tagt das innere Team zu einer Sache, ist der Spätmelder im eigentlichen Meeting meist nicht anwesend. Seine Wortmeldungen können es aber in sich haben, selbst mit einigen Stunden oder Tagen Verzögerung.

Leise Zaghafte

Ihr inneres Team hat wie im echten Leben auch einige Teammitglieder, die erst dann sichtbar werden, wenn man sich die Zeit nimmt, sie wahrzunehmen. Bei einem realen Teammeeting würde man sich im Raum umsehen, den Lärmpegel drosseln. Bei einem inneren Team können diese Persönlichkeitsanteile durch vermehrte Achtsamkeit zum Vorschein kommen.

Bewacher

Unter den inneren Teammitgliedern ist der Bewacher (oder Wächter) einer der dominanten. Er unterdrückt andere Stimmen nach dem Prinzip „Unter keinen Umständen darf das herauskommen“ und versucht zu verhindern, dass bestimmte Dinge gesagt werden. Das begünstigt enorme innere Teamkonflikte und erschwert massiv die Arbeit des Teamleiters.

Widersacher

Völlig kontraproduktiv sind diese Teammitglieder – indem sie das Individuum herabsetzen und auf empfindliche Punkte abzielen, betreiben sie (Selbst-)Sabotage. Obwohl sie eher zerstörerisch wirken und dem Teamleiter zu schaffen machen, können sie ursprünglich gute Absichten verfolgen. Ein inneres Team besteht wie im realen Leben nicht nur aus netten Mitgliedern. Gleichzeitig können wertvolle Botschaften hinter dem Verhalten stecken.

Warum ist der Umgang mit dem inneren Team wichtig?

Für Schulz von Thun gehört es zu den Schlüsselqualifikationen, das innere Team in Einklang zu bekommen. Das sei nicht nur menschlich, sondern auch professionell wichtig.

Wie gut oder schlecht das innere Team miteinander kommuniziert, wirkt sich auch auf die äußere Kommunikation aus. Die Schwierigkeit besteht darin, das Bestmögliche aus den inneren Stimmen herauszufiltern. Wie bei einem realen Team ist die Diversität entscheidend für die Qualität unserer Entscheidungen.

Leider ist es so, dass oft eine Stimme lauter als eine andere ist. So wie sich bei einem Team aus Personen bestimmte Persönlichkeiten in den Vordergrund drängen, gewinnt womöglich auch beim inneren Team eine Stimme Überhand. Die repräsentiert aber nicht zwangsläufig die beste Meinung zu einer Angelegenheit.

Auch ist ein zerstrittener Haufen mit unterschiedlichen Meinungen noch längst kein Team. Es geht darum, mit sich selbst im Einklang zu sein. Entscheidungen bewusst und ohne Reue zu treffen. Das zahlt nicht nur auf das persönliche Konto ein, sondern wirkt sich positiv auf die Arbeit aus.

Damit aus den inneren Stimmen ein inneres Team wird, bedarf es – wie im realen Team – bestimmter Regeln und Absprachen. Der Schlüssel dazu: Selbstreflexion.

Beispiel für Vorgehensweise

Das innere Team lässt sich für Coaching und Selbstcoaching einsetzen. Sie könnten es für schwierige Fragen nutzen, die Sie klären wollen. Beispielsweise ob Sie eine Weiterbildung in Angriff nehmen wollen oder nicht. Gemäß den oben vorgestellten Teammitgliedern wird auch Ihr inneres Team verschiedene Aspekte zu diesem Thema äußern können. Das könnte so aussehen:

  1. Setting arrangieren
    Richten Sie das Setting für Ihr inneres Team ein. Nehmen Sie sich genügend Zeit, ein Blatt Papier und verschiedenfarbige Stifte. Malen Sie stellvertretend für jede Stimme ein Strichmännchen. Darauf notieren Sie für jedes innere Teammitglied eine Bezeichnung und typische Aussage mit einer anderen Farbe.
  2. Überblick verschaffen
    Überlegen Sie, welche Teammitglieder Ihr inneres Team kennzeichnen und wie sie miteinander im Widerstreit stehen. Das können beispielsweise Teammitglieder wie „Der Perfektionist“, „Der Schweigsame“, „Der Skeptiker“ oder „Der Faulpelz“ sein: Während der Perfektionist alles immer ganz genau zu möglichen Weiterbildungsmöglichkeiten recherchiert, überlegt der Skeptiker, ob die ausgewählten Kurse der Zielerreichung dienen und Sie den Stoff überhaupt bewältigen können. Der Faulpelz in Ihnen fürchtet die zusätzliche Arbeit neben dem Beruf und der Schweigsame meldet sich vorläufig nicht zu Wort – Sie spüren jedoch, dass es noch ein „Aber“ gibt.
  3. Teamsitzung organisieren
    Sie beziehungsweise der Teamleiter sorgt dafür, dass alle inneren Teammitglieder zu Wort kommen. Wägen Sie das Für und Wider ab. Fordern Sie den Schweigsamen auf, etwas zur Diskussion beizusteuern. Oft ist es so, dass von zurückhaltenden Teammitgliedern wertvolle Beiträge kommen. In diesem Fall könnte es sein, dass der Schweigsame dazu auffordert, das Selbstmanagement zu überprüfen: Ein realistisch aufgestellter Zeitplan könnte dabei behilflich sein, Arbeits-, Lern- und Erholungsphasen zu verdeutlichen. Das könnte sowohl den Skeptiker als auch den Faulpelz zufriedenstellen. Und ein erreichtes Ziel freut letztlich auch den Perfektionisten.

Die Vorgehensweise des inneren Teams und seine Visualisierung hilft, im Laufe des Prozesses mehr Klarheit zu gewinnen. Das erleichtert es dem Anwender, zu einer soliden Entscheidung zu gelangen.

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